Cela commence presque toujours de la même manière : une lettre de licenciement arrive dans la boîte aux lettres, un bref rendez-vous est fixé, une poignée de main polie et une personne quitte l'entreprise. À première vue, la raison semble claire : un salaire plus élevé, une promotion, peut-être un conflit déjà connu. Cependant, derrière de nombreux départs se cache une histoire. Souvent, celle-ci s'annonçait depuis longtemps.
Les enquêtes de départ comme système d'alerte précoce
Les enquêtes de départ remplissent un double rôle : elles permettent non seulement de documenter les raisons pour lesquelles les employé·es quittent l'entreprise, mais elles indiquent également très précisément aux entreprises les mesures à prendre pour fidéliser les autres employé·es.
C'est pourquoi nous analysons chaque année les motifs de départ de nombreuses entreprises de tailles et de secteurs très variés, puis nous les regroupons dans un benchmark. Les résultats de 2024 dressent un tableau qui confirme certains facteurs connus, mais réserve également quelques surprises.
Ces chiffres montrent que ce ne sont pas les employé·es les plus performants qui démissionnent, mais ceux qui souhaitent le devenir.
Pour les entreprises, cela signifie que les individus souhaitent évoluer. Si aucune opportunité ne leur est offerte en interne, les collaborateurs·trices cherchent de nouvelles perspectives à l'extérieur.
Parfois, c'est effectivement « le chef / la cheffe » – ou « l'équipe ».
Nos données montrent que :
Le leadership reste donc l'un des leviers les plus puissants de la rétention. Des cadres surchargés et insuffisamment formés peuvent être un facteur de démission. Dans le même temps, de bons cadres peuvent contribuer à une grande stabilité et continuité en favorisant une bonne ambiance au sein de l'équipe et des processus de travail fluides.
Parmi toutes les raisons mentionnées (choix multiples), nous constatons chaque année que les deux extrêmes coexistent :
Les employé·es quittent leur entreprise soit parce qu'ils ont trop à faire, soit parce qu'ils n'ont pas assez à faire. Cela indique clairement des problèmes structurels tels qu'un manque de gestion des ressources, des rôles mal définis et des processus inefficaces.
La santé comme motif de licenciement (motifs multiples possibles) atteint 9,9
Cela correspond aux tendances observées dans le domaine de la gestion de la santé en entreprise : le stress, la charge mentale, les conditions de travail précaires ou le manque de prévention ont un impact négatif sur l'engagement et la satisfaction. Investir dans la mise en place d'une gestion de la santé en entreprise solide est également rentable du point de vue de la fidélisation.
Les obligations familiales et les responsabilités d'assistance ne sont citées comme raisons principales que dans 0,8 à 4 % des cas, mais leur importance augmente si l'on considère l'ensemble des raisons invoquées :
Même si les raisons familiales qui motivent cette décision restent floues, il vaut la peine d'offrir aux collaborateurs·trices des modèles de travail aussi flexibles que possible. Dans l'idéal, ceux-ci tiennent compte des différentes situations et projets de vie.
Avec 3,38 % comme raison principale et 6,8 % dans le choix multiple, cela reflète le besoin de « temps pour soi ».
Les entreprises devraient s'efforcer d'offrir à leurs employé·es la possibilité de prendre des congés sabbatiques, suffisamment de pauses et des modèles de temps de travail permettant un bon équilibre entre vie professionnelle et vie privée.
En 2024, cette valeur passera à 5,14 % (raison principale) ou 6,83 % (choix multiples).
À première vue, cela peut sembler anodin, mais c'est en réalité un signal d'alarme. Car ceux qui gardent le silence ont souvent leurs raisons. Et celles-ci sont rarement positives. Il vaut donc la peine d'approfondir la question lors d'entretiens de départ respectueux.