Die Mitarbeiterbindung gewinnt zunehmend an strategischer Bedeutung – insbesondere in Zeiten von Fachkräftemangel und sich wandelnden Arbeitswelten. Um fundierte Entscheidungen im Retention Management treffen zu können, hat die SRG SSR gemeinsam mit Empiricon ein Austrittsmonitoring implementiert. Ziel war es, datenbasierte Erkenntnisse über Austrittsgründe zu gewinnen.
Wir haben mit Andreas Graf, Leiter Compensation Management bei der SRG SSR gesprochen. Sein Bereich beschäftigt sich mit datenbasierten Analysen, um HR-Prozesse effektiver zu gestalten. Im Gespräch gibt er Einblicke in die Beweggründe für das Projekt, erste Erkenntnisse sowie die Bedeutung von Daten im modernen Personalmanagement.
Wir wollen gute Leute gewinnen und wir wollen sie natürlich auch behalten. Das Stichwort Retention Management ist wichtig. Um hier ein Gefühl zu bekommen, was die wichtigsten Elemente sind, um Leute zu halten oder weshalb die Leute gehen, wollen und müssen wir systematisch Daten erfassen.
Ja, das ging sehr gut. Technisch ist es nicht aufwendig, weil Empiricon eine eigene Lösung auf einem eigenen Server mit einer Benutzeroberfläche für das HR anbietet.
Wir mussten keinerlei Komponenten unseres HR-Systems integrieren. Auch den Prozessbeschreib empfinde ich sehr hilfreich. Wir erhielten von Empiricon einen vordesignten Prozess, wie wir vorgehen, welches die Schritte sind und welche HR-Rollen wann in den Prozess eingreifen. So konnte der Prozess allen Beteiligten gut erklärt werden und hat sich fest etabliert.
Von der HR-Beratung erhalten wir immer wieder gute Feedbacks: Die Austrittsgespräche sind so viel zielgerichteter und effizienter, ausserdem sind die automatisch generierten PDF-Dokumente (Auswertungsdokumente der individuellen Interviews) überaus hilfreich für die Vorbereitung der Gespräche.
Für mich ist einer der besten Indikatoren die sehr gute Quote, die wir bei der Freigabefunktion haben. Der Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin kann ja am Ende des Fragebogens entscheiden, ob die eigenen Antworten des Fragebogens für das HR zugänglich sind. Diese Quote schwankt zwischen 70 und 100 Prozent, der langjährige Durchschnitt ist zwischen 80 und 85 Prozent. Das zeigt, dass die Leute diesem Instrument Vertrauen schenken und kein Misstrauen herrscht.
Ein weiterer Indikator ist für mich auch, dass die Freitextfelder rege genutzt werden. Es gibt drei Fragen am Ende des Fragebogens, z.B. was hat mir während meiner Anstellung bei der SRG gefallen? Oder was hätte die SRG tun können, um mich länger zu halten? Wir erhalten sehr ausführliche Feedbacks und bekommen sehr viele Inputs von den austretenden Mitarbeitenden. Wir arbeiten selbstverständlich mit diesen Inputs und spiegeln diese mit dem HR. Ausserdem kann man so den Austretenden nochmals Wertschätzung entgegenbringen.
Ja, das sind zum einen die aggregierten Reports. Wir verwenden diese jetzt gerade für das nationale HR-Reporting, was sehr hilfreich ist. Es gibt die quartalsweisen, halbjährlichen oder jährlich erstellten Reports, je nach Menge der vorhandenen Daten.
Wir unterscheiden gerne zwei Kategorien von Austrittsgründen. Es gibt Gründe, die von uns als Arbeitgeber direkt beeinflusst werden können. Das ist beispielsweise die Führung, die Überlastung oder Unterforderung, das Team etc. Und dann gibt es Gründe, die wir nicht direkt beeinflussen können, z.B. wenn jemand aus familiären Gründen geht, wenn jemand pensioniert wird, wenn jemand eine berufliche Neuorientierung macht usw.
Bei den Gründen, die wir beeinflussen können, gehen wir in die Tiefe. Hier haben wir zwei Ansatzpunkte eruieren können. Das sind «die mangelnden beruflichen Entwicklungsperspektiven» und «die Führung». Das sind zwei der Themen, die häufiger genannt werden, die wir aber beeinflussen können und versuchen aktiv zu bearbeiten.
Ein Beispiel, das uns positiv überrascht hat: Wir rechnen mit einem Einnahmenrückgang aufgrund der Gebührenreduktion, die bereits angekündigt ist. Das heisst konkret, wir müssen Stellen abbauen und können als Arbeitgeber damit keine hohe Beschäftigungssicherheit mehr garantieren.
Wir waren überzeugt, dass sich das bei den Austrittsgründen zeigt. Erstaunlicherweise konnten wir bis jetzt nichts Derartiges feststellen. Es gibt den Indikator «Jobunsicherheit» als Austrittsgrund. Dieser liegt nach wie vor konstant bei 3% bis 4%. Weil wir tendenziell jetzt weniger Ressourcen haben und die gleichen Aufgaben mit weniger Ressourcen leisten, wäre es auch noch erwartbar gewesen, dass das Thema «Überlastung» ansteigt als Austrittsgrund. Doch eher das Gegenteil ist der Fall in den letzten Jahren.
Zudem hatten wir gewisse Erwartungen, die sich dann (zum Glück!) noch nicht bestätigt haben. Mit dem geplanten Einnahmerückgang wegen der vom Bundesrat beschlossenen Gebührensenkung und dem damit verbundenen Personalabbau bis 2029 wird sich dies aber wohl leider ändern.
Wenn ich aus der Datensicht an das Thema herangehe, ist es sicher wichtig, dass man einen möglichst hohen Rücklauf erzielt. Für eine gute Datenbasis mit verlässlichen Daten und um diesen hohen Rücklauf zu erreichen, braucht es gewisse Marketing- und Kommunikationsmassnahmen bei den Mitarbeitenden.
Auch die Eintrittshürde zum Tool muss klein sein, es muss benutzerfreundlich gestaltet werden. Die Austretenden sollen spüren, dass sie ernst genommen werden. Ihnen zu vermitteln «Hey es ist uns wichtig, was du denkst und wir möchten daraus lernen. Wir möchten in einem ähnlichen Fall versuchen, die guten Mitarbeitenden nicht zu verlieren». Diesen Gedanken an die Leute zu bringen und die Wertschätzung im Sinne von «du hilfst uns, wenn du das ausfüllst und wir schätzen deine Meinung», sind ganz wichtig.
Ich denke, das ist der Schlüssel zu einer hohen Beteiligung.
Ich finde es ein sehr wichtiges Instrument, das uns viele Daten liefert für die Führung. Wir sind im Moment damit beschäftigt, qualitative und quantitative Daten zu kombinieren. Die Kombination aller Daten, auch aus Personalbefragungen oder zur Fluktuation, sollten einen Mehrwert generieren. Die Daten aus dem Austrittsmonitoring geben hier nochmals einen spannenden Input, welchen wir nicht missen wollen würden.