Arbeitsmarkt-Check

Mit dem Arbeitsmarkt-Check lässt sich die Attraktivität einer Unternehmung als Arbeitgeber analysieren sowie durch abgeleitete Massnahmen eine nachhaltige Employer Brand bzw. Employee Value Proposition erreichen. Der Arbeitsmarkt-Check ist modular aufgebaut. Er startet mit einem eintägigen Workshop. Anschliessend kann die Unternehmung festlegen, welche weiteren Schritte sie durchführen möchte, um ihre Wettbewerbsposition auf dem Arbeitsmarkt zu verbessern.

1. Analyse der Organisationsdemographie

Der Arbeitsmarkt-Check beginnt für die Unternehmung mit einer Analyse der Organisationsdemographie. Sie beinhaltet die Erfassung und Beurteilung bestimmter interner Strukturvariablen (z. B. Alter, Geschlecht, Dienstalter) sowie die Ermittlung des qualitativen und quantitativen Personalbedarfs.
Die Daten zur Altersstruktur einer Unternehmung sind üblicherweise bereits im internen Personalinformationssystem enthalten. Der Personalbedarf wird mit geeigneten Methoden in zeitlicher, örtlicher, qualitativer sowie quantitativer Hinsicht bestimmt.

2. Commitment-Kompetenz-Analyse

Das Commitment zeigt das Zugehörigkeitsgefühl der Mitarbeitenden zum Arbeitgeber auf. Mit Hilfe der Commitment-Kompetenz-Analyse lässt sich herausfinden, wo für die Unternehmung die grössten Fluktuationsrisiken bestehen. Dabei ist das Ziel nicht eine Fluktuationsrate von null, sondern die Vermeidung von Abgängen von Schlüsselpersonen oder Potenzialträgern.

3. Ermittlung der aktuellen Employee Value Proposition

Bei der Employee Value Proposition (EVP) handelt es sich um das Bündel von Anreizen, das eine Unternehmung seinen Mitarbeitenden bietet bzw. schlicht um das „Produkt Arbeitsstelle“. Die Aspekte der EVP reichen von der Unternehmenskultur über das Personalmanagement-System, die Arbeitsinhalte und die materiellen Anreize bis hin zur Ausstattung der Arbeitsplätze. Die Analyse der Ist-Situation stellt als Voraussetzung für die Angebotspositionierung auf dem Arbeitsmarkt einen wichtigen Schritt dar.

4. Arbeitsmarktanalyse

Die Arbeitsmarktanalyse konzentriert sich darauf, die relevanten Bewerbergruppen und Teilarbeitsmärkte zu identifizieren sowie deren spezifische Eigenschaften und Bedürfnisse zu erkennen. Die Strukturierung des Arbeitsmarktes erfolgt anhand räumlich-geographischer (z. B. regionaler, nationaler oder internationaler Arbeitsmarkt), zeitlicher (etwa Teilzeit- oder Vollzeitmitarbeitende), sozio-demographischer sowie funktionaler Kriterien (Berufsbilder, Ausbildungsinhalte, Kompetenzprofile).

5. Bewerberanalyse

Ziel einer Bewerberanalyse ist es, spezifische Erwartungen pro Bewerbergruppe zu erfassen. Diese Analyse liefert wertvolle Hinweise für die gezielte Ausrichtung der Employee Brand und Employee Value Proposition auf die Bedürfnisse und Erwartungen der Zielgruppe(n).

6. Imageanalyse

Die Imageanalyse misst die Attraktivität der Unternehmung als Arbeitgeberin bei den relevanten Bewerbergruppen. Diese Attraktivität setzt sich zusammen aus der Bekanntheit der Unternehmung (Wird die Unternehmung als möglicher Arbeitgeber in Betracht gezogen?), dem absoluten Image (Welche Charakteristiken werden der Unternehmung zugeschrieben?) sowie dem relativen Image (Wie wird die Unternehmung im Vergleich zur Konkurrenz wahrgenommen?).
Bei einer Imageanalyse gelangt eine Kombination aus qualitativen (z. B. Gruppendiskussionen, Fokusgespräche) und quantitativen Forschungsmethoden (telefonische, schriftliche oder online Befragung) zum Einsatz.

7. Konkurrenzanalyse

Die Konkurrenzanalyse liefert Hinweise auf das Verhalten der Mitbewerber auf den relevanten Arbeitsmärkten. Die Informationsbeschaffung gestaltet sich bei der Konkurrenzanalyse eher schwierig. Gleichwohl lassen sich via Internet, Printmedien sowie Befragung von Bewerbern diesbezügliche Informationen gewinnen.

8. Wettbewerbspositionierung

Die aus den Analysen von Arbeitsmarkt, Bewerbern, Image und Konkurrenz (Schritte 4 bis 7) ermittelten Daten führen schliesslich zu einer relativen und absoluten Wettbewerbspositionierung der eigenen Unternehmung auf dem Arbeitsmarkt.
Die Wettbewerbspositionierung beantwortet u. a. die folgenden Fragen: Was spricht meine Bewerberzielgruppe an? Wie bewertet meine Bewerberzielgruppe mein Unternehmen als Arbeitgeber? Welche Kanäle nutzen meine Zielgruppen, um sich über Unternehmen und Stellen zu informieren? Welche Aspekte meiner Employer Brand bzw. Employee Value Proposition werden von der Zielgruppe wie wahrgenommen?

9. Erarbeitung Employer Brand

Mit der Festlegung der Employer Brand bestimmt die Unternehmung, mit welchen Kernbotschaften sie auf dem Arbeitsmarkt auftreten will und wie der Auftritt visuell zu gestalten ist. In diesem Schritt geht es beispielsweise um die Gestaltung von Stellenanzeigen oder des E-Recruiting auf dem Internet.

10. Neupositionierung der Employee Value Proposition

Die Neupositionierung der Employee Value Proposition findet parallel zur Erarbeitung der Employer Brand statt, damit der Auftritt auf dem Arbeitsmarkt in sich konsistent ist.
Bei der Employee Value Proposition wird zwischen verschiedenen internen und externen Bewerbergruppen differenziert. Die Angebotspositionierung beinhaltet ein spezifisches Set von Anreizen sowie eine systematische Rekrutierungs-, Entwicklungs- oder Retentionsstrategie. Während sich die Rekrutierungsstrategie vor allem an externe Bewerbergruppen richtet, zielen Entwicklungs- und Retentionsstrategie vor allem auf interne Bewerbergruppen ab.

11. HR-Audit

Im Rahmen des HR-Audits wird überprüft, ob die heutigen Personalmanagementsysteme und –prozesse im Hinblick auf die angestrebte Employer Brand und Employee Value Proposition geeignet sind, das „Versprechen an den Arbeitsmarkt“ einzulösen. Im Einzelnen geht es hier um die Ausgestaltung des Rekrutierungsprozesses, die verfügbaren Arbeitsformen (flexible Arbeitszeitsysteme, Telearbeit usw.), die Führungs- und Unternehmenskultur, die materiellen und immateriellen Anreizkomponenten, die Entwicklungs- und Laufbahnmodelle, die Aus- und Weiterbildung etc. Das HR Audit zeigt auf, an welchen Stellen Verbesserungen erforderlich sind.

12. Erfolgskontrolle

Den Abschluss des Arbeitsmarkt-Checks bildet eine Erfolgskontrolle. Diese Evaluation findet zeitversetzt statt und überprüft, ob die Neupositionierung der Unternehmung auf dem Arbeitsmarkt zum gewünschten Erfolg geführt hat. Die gewonnenen Erkenntnisse erlauben allenfalls notwendige Korrekturmassnahmen und Verbesserungen.